节制度，然后一抓就死，一放就乱，没有循序渐进呐！

你想想看，你亲自招的人，你看人准，你能看得出他好歹是不是喜欢这个公司，喜欢这个工作。所以哪怕将来部门和个人的绩效kpi，和公司的长远发展有冲突，这种人好歹还能有点节操——别小看节操，在法律有滞后性的领域，德治和节操是很关键的，虽然我不想相信人性，也不想把期望寄托在人性上，但这些无法之地，你只能尽量用好人性。

但如果招聘权下放到了销售部经理一层，他们会怎么招人？肯定是招最能完成kpi任务的人，而超过kpi范围、对公司长远却有好处的能力，肯定要靠边站。所以老板招来的小编肯定好歹是热爱文学的，主编招来的小编就只是看数据捧刷子的。

这是小集团绩效和公司整体利益冲突的必然选择。这也是为什么很多创新型公司扩张到‘老板和基层员工以上有两层以上管理层’后，突然崩溃的原因。因为到了那一步，很有可能所有新进来的员工，都跟不上公司不断变化的价值观和追求了。

他们只是适合完成当前阶段的kpi考核模式。但创新型公司的kpi考核模式是有可能每天都在变、每天都在与时俱进的。如果员工成了耗材，只能和公司搭调一年、甚至半年。这样的公司，两年内怎么可能不死？就算真的不死，那也不是他们做得好，只能感谢公司所处的行业变化不够快！只要够快，这样的公司必死！”

马风听了，久久不语，饶是天天吹牛谈企业价值观如他，也被冯见雄这套更加高屋建瓴的话术给震住了。

“那要怎么做？重新回到每个员工都我亲自招聘？亲自问他的业余兴趣爱好是啥，识别他喜不喜欢公司？认不认同公司文化？是否觉得自己的工作很有趣很有成就感？公司已经一千多人了，我忙不过来的啊！”马风不无忧虑地说。

冯见雄坚定地劝说：“忙不过来，也要尽力而为！招人的放权，不能一下子放开，要循序渐进。马总，不是我说，阿狸今年的乱象，就是你去年没有多想，你觉得自己忙不过来了，就随手一下子彻底放出去了——这是矫正过枉。

现在阿狸从顶到底，大概是四层领导结构，不算正副职，cxo下面有总监，总监下面有经理，经理下面有主管，主管下面有员工。就算你忙不到亲自过问每个员工的招聘，你至少要过问到每个主管的招聘，亲自面试每个主管，也亲自和每个从员工提拔到主管的人面谈。

绝对不能允许‘总监就能拍板经理人选、经理就能拍板主管人选’的情况。因为那样的话，总监绝对只选最符合该总监kpi完成效率的人当经理，不会在乎公司的整体利益，那样的公司，肯定是很快就在创新转型中死掉的，除非你祈祷kpi永远不用变，都能一直和公司的远期大目