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第85章 民不知法则畏(3 / 5)

节制度,然后一抓就死,一放就乱,没有循序渐进呐!

你想想看,你亲自招的人,你看人准,你能看得出他好歹是不是喜欢这个公司,喜欢这个工作。所以哪怕将来部门和个人的绩效kpi,和公司的长远发展有冲突,这种人好歹还能有点节操——别小看节操,在法律有滞后性的领域,德治和节操是很关键的,虽然我不想相信人性,也不想把期望寄托在人性上,但这些无法之地,你只能尽量用好人性。

但如果招聘权下放到了销售部经理一层,他们会怎么招人?肯定是招最能完成kpi任务的人,而超过kpi范围、对公司长远却有好处的能力,肯定要靠边站。所以老板招来的小编肯定好歹是热爱文学的,主编招来的小编就只是看数据捧刷子的。

这是小集团绩效和公司整体利益冲突的必然选择。这也是为什么很多创新型公司扩张到‘老板和基层员工以上有两层以上管理层’后,突然崩溃的原因。因为到了那一步,很有可能所有新进来的员工,都跟不上公司不断变化的价值观和追求了。

他们只是适合完成当前阶段的kpi考核模式。但创新型公司的kpi考核模式是有可能每天都在变、每天都在与时俱进的。如果员工成了耗材,只能和公司搭调一年、甚至半年。这样的公司,两年内怎么可能不死?就算真的不死,那也不是他们做得好,只能感谢公司所处的行业变化不够快!只要够快,这样的公司必死!”

马风听了,久久不语,饶是天天吹牛谈企业价值观如他,也被冯见雄这套更加高屋建瓴的话术给震住了。

“那要怎么做?重新回到每个员工都我亲自招聘?亲自问他的业余兴趣爱好是啥,识别他喜不喜欢公司?认不认同公司文化?是否觉得自己的工作很有趣很有成就感?公司已经一千多人了,我忙不过来的啊!”马风不无忧虑地说。

冯见雄坚定地劝说:“忙不过来,也要尽力而为!招人的放权,不能一下子放开,要循序渐进。马总,不是我说,阿狸今年的乱象,就是你去年没有多想,你觉得自己忙不过来了,就随手一下子彻底放出去了——这是矫正过枉。

现在阿狸从顶到底,大概是四层领导结构,不算正副职,cxo下面有总监,总监下面有经理,经理下面有主管,主管下面有员工。就算你忙不到亲自过问每个员工的招聘,你至少要过问到每个主管的招聘,亲自面试每个主管,也亲自和每个从员工提拔到主管的人面谈。

绝对不能允许‘总监就能拍板经理人选、经理就能拍板主管人选’的情况。因为那样的话,总监绝对只选最符合该总监kpi完成效率的人当经理,不会在乎公司的整体利益,那样的公司,肯定是很快就在创新转型中死掉的,除非你祈祷kpi永远不用变,都能一直和公司的远期大目

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