速地做起来了，并取得了一定的成就，给市场带来了信心。优秀的人才一看，觉得苏宁还可以，挺有发展潜力，这才有可能加盟。如果电商业务不能迅速地在市场中形成品牌和影响力，那么持续性地就很难吸引到高端人才。高端的技术型人才，可以通过外包的形式实现。可是，管理、财务、市场、营销等方面怎么办？只能从IT行业里找一些二三流的人，或者去传统行业里挖人过来。这样的一个组织团队就很难形成真正的战斗力，就很难迅速地做出成绩、做出品牌，进而就很难吸引到更优秀的人才。就会形成一种恶性循环。”

周不器道：“还有另一个方面，只有最优秀的人才，才能吸引到最优秀的人才。这是一家公司能否成功的关键要素。很多时候，宁可不招人，也不能招一些二流人才进入管理岗，这是让组织机构陷入逆淘汰，形成致命的杀伤。”

程秉皓脸上有些发热，咳了咳嗓子，“是啊，一旦让二三流的人才进入了关键岗位，他们手里有权有钱，担心有更优秀的人出现抢了自己的饭碗，就会打压那些有优秀潜力的好苗子。导致团队里只剩下了酒囊饭袋，优秀的人都跑光了。我当初从CTO的岗位离开，也是觉得自己的存在会限制了年轻人的上升渠道。”

年轻人的上升空间堵死了，就必然会摆烂、躺平。

所以很多互联网大厂，到了35岁就开始裁员了。

不是全部裁员，是一流人才提拔到更高的岗位，二三流人才全部砍掉！

他们当然还能继续在工作岗位上发挥余热，可这只是短期效益，会有损企业的长期价值。人都是有自私心理的，如果不动用点强迫的手段把这批人清理干净，他们必然就会想方设法地打压刚从学校里毕业的那些年轻人，阻止年轻人的成长以免替代自己。

这就变成了国企机制。

年轻人在职场里看不到上升渠道，看不到未来的前景，工作的激情和奋斗的活力就消失了，就都变成了工作岗位上的僵尸人。

周不器现在是越来越有企业家思维了，早就过了刚重生时很多打工人思维的道德和同情阶段，说道：“活水越流越干净，死水越囤越腐臭。人员的流动性，是企业生命力的第一要素。”

程秉皓犹豫了一下，很谨慎地说：“如果紫微星为苏宁提供外包服务，价格肯定会比IBM优惠不少，而且服务质量也会更好。就怕京东那边有意见。”

周不器一挥手，不以为意，“不用担心，老刘没那么小气。工程院提供的是技术外包，不提供战略指导。一个完善的技术架构，是一家网站生存的基础。可是活得好不好，还是得看企业决策和战略布局，这就得苏宁自己想办法了，跟我们无关。”

程秉皓点了点头，“如果是这样，拿下苏宁的订单，希